Tag Archives: competencias

Hace ya unos meses que presentamos en este espacio el proyecto IDEIACOM, haciendo referencia en el título, a la necesidad de gestionar las personas de otra manera.

Como ya dijimos en esa presentación, el objetivo del proyecto de IDEIACOM es identificar las competencias de las personas que trabajan en las entidades que ofrecen apoyos a las personas con discapacidad; todo esto,  teniendo en cuenta el marco de actuación estratégico común de las organizaciones y buscando alcanzar, en última instancia, la mejora en la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo (que son quienes dan sentido a nuestros trabajos)

Todo este proceso se puede hacer de dos maneras distintas: pueden, las gerencias, determinar las competencias profesionales y exigirlas a posteriori; o pueden, las gerencias, apostar por la gente que trabaja en sus entidades, confiar en ellas y permitirles que reflexionen conjuntamente sobre sus trabajos y cómo mejorarlos.

En FEVAS se ha optado por esta segunda manera de hacer; y, en este sentido, hemos considerado que las Comunidades de Práctica (CoP) son una buena herramienta para trabajar el conocimiento y hacerlo de forma abierta, tranquila y contando con los y las profesionales de las organizaciones.

En este camino, THP, Mª Jesús Salido y David Sánchez Bote, han avalado esta idea. Es un consuelo ver que estamos en sintonía con personas referentes, consultores artesanos, universidades y buenos profesionales (esto siempre es un gran apoyo)

Conforme Arantxa Rodríguez Berrio, de la Universidad de Deusto, y yo íbamos avanzando en el proceso de acompañamiento en la constitución de las CoP y formación y desarrollo de las personas integrantes de las mismas, nos dábamos cuenta de que el aprendizaje que se iba generando en el camino corría el riesgo de quedarse en las esquinas de ese camino.

¡Cuántas veces nos ha pasado esto! Desarrollamos proyectos en las organizaciones, los ejecutamos, los justificamos (muy importante, hay que cobrar) y no nos paramos a reflexionar sobre lo que hemos aprendido y cómo podemos compartirlo.

Por esta razón, el 18 de junio empezamos a trabajar con Manahmana en una idea muy interesante con un objetivo concreto para nuestro proyecto de Competencias y CoP.

Les pedimos que  nos ayudasen a sacar las ideas clave del proceso que estábamos haciendo para, posteriormente, poder trabajarlas y socializarlas, en un principio, en modo “recetario” y, finalmente, en un cómic trabajado por Pernan Goñi (pero esto ya lo descubriréis más adelante, todo llegará…)

Ahora, cuatro meses  después y finalizado el proceso de  HACER EMERGER, CLASIFICAR Y PLASMAR CONOCIMIENTO que comenzamos con Manahmana, queremos compartir las ideas que surgieron.

Os paso aquí las CLAVES TRANSVERSALES QUE HEMOS IDENTIFICADO al poner en marcha el proyecto. Nos ponemos en el contexto: “estamos hablando con las personas decisoras y les trasladamos la idea que tenemos de poner en marcha CoP para poder identificar las competencias de las personas que ahí trabajan”

CLAVES:

1. APUESTA: Cuando hablamos con las personas decisoras debemos trasladarles la importancia estratégica que tiene el zambullirse para trabajar con una metodología participativa, con la que las y los trabajadores van a crear las bases de un nuevo modelo de gestión. Esto supone que las personas decisoras deben ser conscientes de la APUESTA que están haciendo.

Y ¿cómo se traslada a alguien esta idea?

Sin duda alguna, desde la esencia de lo que esto supone, desde su simplicidad, con coherencia y sinceridad y siendo capaz de decirle que, si no están convencidos/as, no lo hagan.

Trasladándoles mensajes que generen confianza, advirtiéndoles que cuando se trabaja con personas y se quieren desarrollar proyectos que supongan un cambio de paradigma en una organización, los atajos no sirven; no hay caminos cortos que nos lleven a grandes metas, hay que correr toda la carrera.

Y advirtiéndoles de que, si quieren que la gente crea en lo que hace, deben tener cuidado y cumplir con lo que se promete (porque si se dice y no se hace, la desacreditación y la falta de motivación comenzarán a impregnar cada espíritu positivo que fluya por nuestras organizaciones)

2. ESCUCHA: La escucha es la clave para activar una actitud abierta para el emisor y los receptores. La escucha se debe activar desde la consciencia (escuchar siendo plenamente consciente de que estás escuchando)

 Esta escucha abriendo las orejas, nos permitirá recoger mucha más información de la que, en apariencia, estamos teniendo.

 Pero cuando estamos trasladando todos estos mensajes y escuchamos a las personas que deben tomar la decisión, pueden aflorar miedos en forma de recelos hacia la implementación de un proyecto que dé “poder de decisión a las y los trabajadores”, que “remueva y saque algún conflicto latente”, que genere situaciones incómodas por tener que aceptar las gerencias decisiones de las CoP con las que no se sientan muy cómodas,…

 Y es entonces cuando tenemos que sacar…

 3. EL TERMÓMETRO: Así podremos medir el estado emocional de las personas implicadas en la decisión para poder recabar más información que nos posibilite una mejor gestión de las siguientes fases del proceso.

 En este punto, y después de haber escuchado, como decíamos, con las orejas bien abiertas, nos puede ayudar hacer algunas preguntas (¿cómo está tu organización?, ¿cómo te ven los trabajadores?, ¿cuál ha sido el último proyecto que se ha implementado en la organización? ¿cómo se ha vivido? ¿cómo se percibe el ambiente entre las y los trabajadores? y ¿el del equipo directivo?…)

 Y a la hora de formularlas, a nosotras nos ha ayudado mucho, no tener miedo a formularlas y hacerlo desde el respeto a la respuesta; importante, sin juzgar a nadie; porque no estamos aquí para juzgar sino para escuchar y construir con la realidad que tenemos (importante mantener ese PRINCIPIO DE REALIDAD siempre presente, no vayamos a crear expectativas que no logremos cubrir)

4. GESTIÓN DE SENTIMIENTOS: Como decíamos antes, en el transcurso de estas charlas, afloran los miedos de las personas; legítimos, por otra parte. Y esos miedos, esos sentimientos, hay que gestionarlos.

 Consideramos que es importante que afloren porque, si no, tarde o temprano van a salir en el proceso; por eso está bien propiciar escenarios “informales” que ayuden a sacarlos (lugares diferentes de encuentro, dinámicas distintas,…)

Y, como decía alguien, “ante todo, mucha calma”. No debemos alarmarnos si esto sucede porque, recordemos, cuando hablamos de y con personas y sobre el trabajo que hacemos, hablamos también de las “mochilas” que cada una de las personas llevamos a nuestras espaldas.

 Ayuda pensar que el conflicto no es algo malo; es más, puede ser muy positivo y nos dará mucha información sobre lo que pasa en la organización.

 5. ILUSIÓN: Lo mejor lo dejamos para el final. Una de las claves transversales que identificábamos en este proceso, es la ilusión.

Eso no significa que tengamos que ser “la alegría de la huerta”, pero sí que hagamos lo posible por compartir y mantener  la carga de energía, expectativas, tensión y motivación necesarias durante todo el proceso.

 Así que, por favor, no intentes vender nada, simplemente cuenta lo que quieres transmitir y habla de tus experiencias. Es importante saber que no a todas las personas nos estimulan o ilusionan las mismas cosas, así que está bien generar recursos diversos para perfiles diversos.

Estas, como decíamos al principio, han sido las claves transversales que hemos identificado en nuestro camino. Han emergido también otras ideas en este viaje con Manahmana. Algunas de ellas son la confianza, la transparencia, la honestidad, el compartir proyectos y ver que no estamos solos, la deconstrucción de realidades, el ir en una misma dirección, el sentirnos libres, la sinceridad, el consenso, la importancia de la comunidad, el aprendizaje que se genera, el principio de realidad,…

Bueno, esta es la lista de nuestras reflexiones que, aunque suenen a perogrullada, creedme, para nosotras no lo es.

Ha sido muy positivo poder pararnos a reflexionar sobre cómo estamos haciendo las cosas mientras avanzamos en el proyecto y poder destilarlas, escribirlas y leerlas.

¡Gracias Manahmana!